70歳現役社会が標榜されるなか、60歳を超えても管理職として活躍するシニアが増えている。一定年齢での一律のポストオフを会社は求めず、個々の意欲や能力などに応じて従来通りに部下を束ね、リーダーシップを発揮する。そんな「還暦管理職」は人手不足に対抗する有効策である一方、組織の新陳代謝が滞る懸念もある。若手登用とのバランスが課題の一つだ。
（日本経済新聞　6月1日）

定年を延長したり、廃止したりする企業が、少しずつではあるが増えている。定年は60歳のままでも、再雇用で管理職を続けることを可能にする企業も出てきた。今後、年齢ではなく能力によって処遇を決める人事制度が拡がれば、さらに、多くの企業で、還暦管理職が生まれるだろう。

今はまだ過渡期ということもあって、組織の新陳代謝を維持するために、若手管理職や還暦管理職に対して特別なルールを適用する企業もある。たとえば、30代の管理職比率の目標を掲げたり、60歳以上の役職継続基準を設けていたりする。しかし、本来、年齢に関係なく管理職登用が行われていれば、若い人でも還暦過ぎの人でも能力があれば管理職になれるはずで、年齢別の登用ルールは必要ない。おそらく、人事制度の変化のゴールはそこにある。