東京都発祥の「シルバー人材センター」が今年、創設50周年を迎えました。しかし、定年が65歳まで引き上げられ、定年後再雇用の導入も進むなか、「自主・自立、共働・共助」をうたうシルバー人材センターの〝人材確保〟が課題となっています。
（朝日新聞withnews　11月21日）

65歳までの就労が普通となり、さらに70歳までの就労機会確保が事業者の努力義務化された今、シルバー人材センターへの人材供給が細るのは致し方ない面がある。そもそも、シルバー人材センターの設立時の目的は、「進展する高齢化社会を背景に、一般雇用を希望しない高齢者の就業ニーズに応え、その希望と能力に応じた就業機会の確保」だったという。そうであるなら、応えるべき「一般雇用を希望しない高齢者の就業ニーズ」が少なくなっている状況下では、シルバー人材センターの人材確保は課題ではなく、むしろ、ニーズの低減に合わせてシルバー人材センターの規模を縮小させるべきなのかもしれない。

ただ、問題は、「一般雇用を希望しない高齢者の就業ニーズ」は減少しているのかという点だ。シルバー人材センターが対応できていない潜在的なニーズが高齢者の間に存在している可能性はある。たとえば、体力が衰えて通勤や体を使う仕事が難しい人も多い。このような高齢者には、シルバー人材センターが現在提供している施設管理や公園清掃、保育補助、家事援助などの仕事は無理だ。しかし、在宅でインターネットを介して行うホワイトカラーの仕事であれば、就労可能だろう。こうしたITを駆使した新しい働き方にも、シルバー人材センターは目を向けるべきだ。